性别多样性与并购交易成果

本期Dealcast栏目，我们将观察CEO和董事会层面的性别多样性对于并购交易成果的影响。主持人Julie-Anna Needham将与贝叶斯商学院高级研究学者兼课程总监Valeriya Vitkova博士一起展开相关讨论。Dealcast栏目，由Mergermarket和SS&C Intralinks联合呈现。

本期节目的主要内容有：

• 为何由女性CEO或更具性别多样性的董事会主导的收购，比全男性管理层主导的收购表现更好
• 平均而言，女性CEO在疫情期间发起的并购交易为何会产生更好的长期结果
• 性别平衡的董事会选择的交易结构和目标存在战略差异
• 如何让女性CEO在市场上得到更好的认可 

[播放音乐] JULIE-ANNA NEEDHAM：纵览每周并购，洞悉市场前沿。欢迎来到由Mergermarket与SS&C Intralinks联合推出的Dealcast栏目。我是主持人Julie-Anna Needham，十多年来一直专注于报道各类并购新闻。本期栏目，我们将观察CEO和董事会层面的性别多样性对于并购交易成果的影响。贝叶斯商学院高级研究学者兼课程总监Valeriya Vitkova博士将和我一起参与讨论。

你好Valeria，欢迎来到我们的栏目。

VALERIA VITKOVA：你好，很高兴参加这个节目。

JULIE-ANNA NEEDHAM：那么，可否先请你概述一下自己目前所做的研究？

VALERIA VITKOVA：好的。首先，这项研究与SS&C Intralinks合作完成。我们想要研究的是女性CEO和董事会层面的性别多样性如何影响公司的并购战略，以及它如何影响收购方的后续业绩表现。

我们一直在做这方面的研究。过去五年，我们制作了两份重要报告，均着眼于数量庞大的国际公司样本。例如，在最新一期报告中，我们研究了从2010年初到2021年底之间宣布的交易。我们研究了价值不低于5000万的大型重大交易，而我们的样本包含11,000多宗并购交易。

所以我认为这会增加我们数据的稳健性和我们产生结果的可靠性。具体来说，我们研究的是公司的长期股价表现，长期经营业绩，以及会计指标。当然，我们还观察了交易公告的短期反应。也就是对这些大型并购交易公告的市场反应。

JULIE-ANNA NEEDHAM：明白。听起来，这确实是一项全面的研究。那么，为什么在公司董事会和首席执行官层级中，女性高管占比较低的问题受到越来越多的关注呢？为什么现在关注这个问题？

VALERIA VITKOVA：确实。我觉得这是一个非常好的问题。我想说，一般而言，我们看到的情况是近年来ESG议程迅速发展，成为各界关注的焦点。事实上，如果你仔细想想，性别多样性也是此类ESG议程中的重要问题之一。

我们看到的是，不仅性别，种族和文化多样性也逐渐成为许多公司越来越重要的考量因素。具体来说，如果我们思考并购领域，与多样性和包容性相关的问题在并购交易过程中的每个阶段都变得更加重要。

特别是，如果我们思考尽职调查阶段，你正在调查的潜在收购目标的ESG表现。你还需要观察在自己企业中整合不同的业务会产生什么影响，了解它通常是否会帮助您在与多样性和ESG相关的这些目标上取得进展。

我认为我们之所以会出现这种情况，其中一个关键原因是因为我们有证据表明更具多样性的领导团队拥有明显的好处。因此，我们的学术研究、报告，包括我们已经发布的报告，都提供并传达了这样一个明确的信息，即高管团队更具多样性的公司确实表现更好。她们可以为利益相关者及其股东创造更高的价值。

JULIE-ANNA NEEDHAM：明白。稍后我会更为详细地论述。但我们现在能否看看有哪些证据表明市场不太支持女性CEO主导的并购交易，以及在此过程中是否存在投资者偏见？

VALERIA VITKOVA：我们的分析报告清晰表明，在董事会和CEO层面更具性别多样性的收购方展现出更好的长期绩效表现。这不仅在统计上具有重要意义，而且是相比男性同侪的结果。鉴于我们发现到绩效表现与性别多样性之间的密切关联，我想说我们也有一些让人大跌眼镜的发现，比如，投资者对女性CEO公布的并购交易所做的反应实际上不如对男性CEO发起的交易那么积极。

因此，鉴于我们观察到的长期交易结果与市场对公告的初步反应之间存在差异，我认为这让我们认识到市场存在某种投资者偏见。这种偏见是有意还是无意，真的很难说。我想让这件事更加令人惊讶的是，根据我们的分析，我们无法用这些企业在收购完成后的业绩表现不佳来解释这种负面的市场反应。

我们也无法用女性CEO和更具性别多样性的董事会做出更糟糕的并购选择或采用更糟糕的并购策略来解释这一点。因为事实上，这些性别更为平衡的领导团队倾向于采用的收购策略类型似乎具有与成功相关的特征。

例如，这些性别平衡的董事会追求并最终购买的目标类型往往具有更高的估值，也往往具有更高的盈利能力。它们往往具有更高的流动性，更低的杠杆率。如果你把所有这些财务特征放在一起，你会看到他们是真正更成功、更强大的企业，一旦被纳入收购方的业务组合，很可能会带给收购方更好的业绩，更强劲的表现。

我们还发现，在并购交易中的交易结构方式上也存在一些系统性差异。举例来说，性别更加平衡的董事会中，女性CEO寻求咨询意见、外部建议和支持的次数。因此，我们发现，如果你拥有性别更加平衡的董事会以及女性 CEO，你往往会寻求更多的外部建议，因为你拥有更多的财务顾问和更多的法律顾问。

所有这些特征都与成功有着高度密切的关系。因此，当我们看到市场初期反应与交易结构和长期表现之间的反差时，这确实让我们相信市场也许存在一些偏见。

JULIE-ANNA NEEDHAM：因此，你们已经发现了许多问题。但是，为什么拥有女性董事的企业在短期和长期表现上面更有可能超过全部为男性董事的企业？这不仅需要观察大量并购交易，也要关注拥有更高比例女性董事的企业。

VALERIA VITKOVA：因此，我们发现女性CEO和男性CEO以及性别平衡的董事会和男性主导的董事会所选择的交易结构类型之间存在系统性差异。所以我们看到的是，这些根据多样性的领导团队会追求不同类型的目标。因此，那些具有真正与高增长前景企业相关的财务特征的目标。

这些可能会是具有更高估值的企业。它们拥有更高得了流动性。它们拥有更低的杠杆水平。它们拥有利润更加丰厚的业务。因此，它们是根据性别多样性的公司追求的收购目标类型。然后，她们在构建交易时会采用一种对风险更为谨慎的方法，这意味她们会寻求更多的外部建议。

我们看到女性CEO和性别更平衡的董事会倾向于聘用更多的财务顾问。她们还倾向于使用更多的法律顾问。他们也更有可能使用现金支付收购款项，一般来说，根据公司财务理论，我们知道只有在你确定与交易相关的利益时才会这样做。您必须对并购产生的协同效应拥有足够的信心，才会使用现金作为付款方式。因此，当公司使用现金时，它确实应该向市场发出强烈的信号。

此外，我们发现了并购目标类型方面的差异。因此，除了我刚才提到的财务特征之外，这些收购目标往往是私人企业。所以，董事会性别更平衡的公司更有可能寻找私人企业作为收购目标。此外，从公司财务理论来看，有证据表明，当你收购私人企业时，你可能会获得一定程度的折扣，这可能是因为评估目标企业的无形资产相比评估企业本身更加困难。也因为这一点，你在购买这些私人公司时获得更好的价格。

我认为我们在疫情期间看到的情况同样非常有趣，性别更平衡的董事会也更有可能引入分手费，包括买方分手费和卖方分手费。因此，这些就像是保险合同，可以帮助你减轻与并购交易可能遭遇失败相关的一些风险和不利因素。

我认为所有这些差异，如果我们把它们放在一起，目标类型、付款方式、寻求外部建议、交易结构，我认为这些可以清楚地表明，如果你拥有一个性别更平衡的董事会，你有可能会从许多不同的角度将并购视为战略步骤。我认为这可能有助于取得成功并产生更大的价值。

JULIE-ANNA NEEDHAM：简言之，从比并购交易更为宏观的角度看，你有什么证据表明多样性有利于企业获利。

VALERIA VITKOVA：广义上说，我们已经看到，整体上拥有更高多样性的企业，不仅是在领导层级别，而是涉及到组织内部的各个层级。我们看到这些公司更有可能在研发上投入更多资金。它们更有可能专注于创新。它们也很有可能专注于通过内部挖潜和外部并购发展业务。

所以我们确实看到了一些系统性的差异，即使我们排除并购因素，从整体角度观察也是这样。我猜测她们只是在某种程度上更开放。这就是我们看到她们重视研发和创新的原因。由此，我们得出结论，性别多样性只会让这些公司对开发新产品、新服务，以及采用新战略采取更加开放的态度。

JULIE-ANNA NEEDHAM：明白。非常感谢。那么，我们可以做些什么才能让女性CEO获得市场以及广义上的利益相关者的正确认识和重视？

VALERIA VITKOVA：这个问题问得好。我想强调的一点，我个人认为这一点非常重要而且令人瞩目，就是当我们查看一些有关我们在性别多样性方面取得进步时的公开统计数据时，如果我们回顾过去五年左右的数据，女性领导者在公司董事会中的人数确实有所增加。

但是，如果我们以执行董事和非执行董事对这一职位做进一步的细分，我们会发现女性承担的职位绝大多数是非执行董事。因此，仅就我看到的最新数据而言，在全球企业样本中，仅有7%的高管职位，尤其是董事会级别的执行高管职位由女性担任。

JULIE-ANNA NEEDHAM：这个数字看起低有点惊人。

VALERIA VITKOVA：没错。但事实就是如此.你知道这个为什么很重要吗？因为如果你担任执行董事，意味着你拥有实权，也意味着你拥有巨大的资源。同时意味着，通过担任这一职位，你有可能成为公司的首席执行官。这有点像是王储的位置。因此，从逻辑上说，我认为我们应该关注的一个关键领域就是努力增加担任这些执行职位的女性人数。

因此，性别多样性不能仅仅用来装点门面，让你看起来正在向这些ESG目标努力，而是必须将能够帮助实现这一目标的政策落到实处。所以，我想问题的关键在于公司如何才能真正实现这一目标？我的意思是，需要提高性别多样性的意识。举例来说，他们可以分享有关女性在组织内部经历的数据。他们可以邀请发人深省的演讲者。他们可以鼓励员工分享他们的经验和想法。

而且，我认为，我们需要问这么一个问题：我们应该如何从提高性别多样性的意识，在某种程度上我们其实已经讨论过如何提高这种意识，转向采取切实行动。这方面，我认为一个关键领域就是提供适当的培训。我可以提供更多相关的统计数据。

如果我们观察接受多样性培训的员工比例，这个比例通常不到或者接近35%。这还只是美国企业的数据，而我认为美国在多样性方面已经算是相对比较进步的国家。因此，在这一领域，我认为我们的步子应该迈得更大一些。在这种多样性意识和培训方面，应该有一个持续的过程。

所以它不应该只是一次性的运动，因为你要到知道我们试图改变的是根深蒂固的偏见，甚至是某种习惯。因此，我们要从行为的角度改变这一点，你需要不断重复和重塑这些信念和想法，不断传递这种信息，而宣传多样性对公司大有裨益的信息，通常可以带来积极的结果。

JULIE-ANNA NEEDHAM：我觉得这个话题我可以和你聊一整天。这真的非常发人深省。不过，我必须要提最后一个问题。在性别多样性方面，究竟哪个行业处于领先地位，是企业、银行、律师，还是私募股权？

VALERIA VITKOVA：同样，如果我们查看有关该主题的最新统计数据，我们会发现在工业、房地产、技术和能源等行业，女性领导者比例往往最低。另一方面，媒体和零售业等服务行业在这方面表现较好。

因此，不同行业之间存在明显差异。我认为关键问题在于是否是因为这些企业的性质，也许从传统上看，这些性别多样性表现最差行业大部分被认为应当由男性主导。所以这在某种程度上，就像是一个自我循环的永动机。

因此，我认为解决这个问题的一个方法可能就是确保我们打破这些行业更多由男性主导的传统看法，让社会意识到这些行业并非是男性员工的自留地。

JULIE-ANNA NEEDHAM：明白。非常感谢，Valeria。

VALERIA VITKOVA：不用谢，这是的荣幸。

JULIE-ANNA NEEDHAM：刚才与我一同讨论的，是来自贝叶斯商学院高级研究学者兼课程总监Valeriya Vitkova博士。感谢您收听本周由Mergermarket和SS&C Intralinks联合制作的Dealcast。请关注本播客并点评和打分。您可以通过Apple播客、Spotify或Mergermarket的新闻推送收听本栏目。 如需了解更多信息，请查看我们的栏目介绍，期待下期与您再次相会。点击 此处

下载2022年性别多样性和并购交易报告。